Le constat est sans appel
D'après les chiffres du Conseil National de l'Ordre des Experts-Comptables publiés début 2026, le secteur compte plus de 6 200 postes non pourvus en cabinet en France métropolitaine. Le déficit s'aggrave d'année en année depuis 2018.
Concrètement, près d'un cabinet sur deux déclare avoir au moins un poste ouvert qu'il n'arrive pas à pourvoir depuis plus de 6 mois. Et ce ne sont pas que des juniors qui manquent. Les profils confirmés (5 à 10 ans d'expérience) sont encore plus rares à trouver.
Pourquoi le métier n'attire plus assez
Plusieurs facteurs s'additionnent.
D'abord, la démographie. La génération qui part en retraite est plus nombreuse que la génération qui arrive. L'effet ciseau s'aggravera jusqu'en 2030.
Ensuite, l'image du métier. Beaucoup de jeunes ont une représentation datée du comptable qui passe ses journées sur Excel. Les filières expertise comptable peinent à recruter en école.
Enfin, la concurrence des autres secteurs. Avec les mêmes diplômes, on peut aller dans le contrôle de gestion, la finance d'entreprise ou le conseil, souvent mieux payés et perçus comme plus dynamiques.
Sur le terrain, beaucoup de cabinets perdent aussi du temps à mal cibler leurs annonces : trop de listes de tâches, pas assez d'arguments sur le projet, le management, l'évolution.
Les profils les plus recherchés
Tout le monde manque de monde, mais certains profils sont devenus rares au point d'être inaccessibles dans la plupart des régions.
Le collaborateur confirmé révision (4 à 8 ans d'expérience) est le profil le plus tendu. Il sait gérer un portefeuille en autonomie, supporter une revue de bilan, signer pour le compte de l'expert. Salaire de marché en région : entre 38 000 et 50 000 € bruts annuels selon la zone.
Le chef de mission ou manager (8 à 15 ans) qui supervise une équipe et porte la relation client : profil quasi introuvable. Salaire de marché : entre 55 000 et 80 000 €, plus part variable.
Le juriste fiscaliste spécialisé en intégration fiscale, pacte Dutreil ou international : ressources humaines très recherchées par les gros cabinets.
À l'inverse, les juniors (0 à 3 ans) restent plus accessibles, à condition d'être prêt à les former et à les fidéliser. Ce qui amène au sujet suivant.
Recruter, c'est bien. Fidéliser, c'est essentiel.
Beaucoup de cabinets recrutent et perdent leurs collaborateurs au bout de 18 à 24 mois. C'est particulièrement vrai pour les juniors, qui partent souvent dès qu'ils ont leur DEC ou leur DSCG validé.
Cinq leviers ont fait leurs preuves pour fidéliser.
Premièrement, le télétravail flexible. La norme en 2026 est 2 à 3 jours par semaine. Les cabinets qui imposent encore le tout-présentiel se coupent d'une grande partie du marché.
Deuxièmement, l'outillage moderne. Personne n'a envie de saisir des factures à la main toute la journée en 2026. Un cabinet qui n'a pas automatisé sa pré-comptabilité est moins attractif qu'un cabinet équipé.
Troisièmement, les perspectives d'évolution. Un junior qui ne voit pas comment il devient confirmé dans 3 ans, manager dans 7 ans, associé dans 12 ans, ne reste pas. Communiquez clairement le chemin.
Quatrièmement, le sens. Les nouveaux collaborateurs veulent comprendre l'impact de leur travail. Les missions de conseil RSE, durabilité, ou accompagnement de jeunes entreprises sont des arguments forts.
Cinquièmement, la rémunération. Les hausses tarifaires des honoraires depuis 2022 doivent se répercuter sur les salaires. Les cabinets qui maintiennent les grilles 2018 perdent leurs gens.
Les leviers innovants à explorer
Quelques cabinets sortent des sentiers battus avec des résultats intéressants.
L'alternance massive. Plutôt que de chercher des collaborateurs déjà expérimentés, certains cabinets recrutent 5 à 10 alternants par an et les forment. Investissement court terme, retour à 3 ans.
Le partenariat avec les écoles. Aller chercher les talents en amont du marché du travail, en intervenant dans les masters CCA, DSCG, ou écoles de commerce.
L'intégration de profils non-traditionnels. Reconversion, profils internationaux, anciens contrôleurs de gestion qui veulent passer côté cabinet. Le talent est là, il faut savoir le repérer.
Les packages flexibles. Permettre à un collaborateur de prendre 4 jours par semaine pour un congé sabbatique annuel ou un projet personnel. Coût marginal pour le cabinet, attractivité forte.
Et la pression sur les associés
À noter aussi, la pression sur les associés ne fait qu'augmenter. Quand l'équipe manque, le manager met les mains dans le cambouis. Et quand le manager fatigue, l'associé reprend les revues. Cercle vicieux qui peut conduire au burn-out.
D'où l'importance, là encore, de l'outillage : libérer les associés des tâches qui peuvent l'être, pour qu'ils restent disponibles sur le conseil et la relation client.
Conclusion
La pénurie de talents en cabinet n'est pas conjoncturelle, elle est structurelle. Les cabinets qui s'en sortent en 2026 sont ceux qui ont anticipé : automatisation, télétravail, formation interne, packages adaptés.
Ceux qui attendent que le marché se redresse risquent de devoir composer avec un manque chronique pendant encore plusieurs années.